FORFAIT JOURS, UN DISPOSITIF STRICTEMENT ENCADRE

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Information règlementaire

FORFAIT JOURS, UN DISPOSITIF STRICTEMENT ENCADRE

L’accord instaurant le forfait jours doit prendre en compte la santé et la sécurité des salariés.

Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année. Il est associé à une rémunération forfaitaire et indépendante des heures de travail réellement effectuées, excluant donc le paiement d’heures supplémentaires. Mais si ce mode d’organisation du temps de travail est un gage de flexibilité pour l’entreprise, il obéit à des règles strictes destinées à protéger les salariés.

Des salariés autonomes

Compte tenu de sa spécificité, le forfait jours n’est pas applicable à tous les salariés. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse seulement aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Pour que les salariés non cadres puissent se voir appliquer le forfait jours, il faut que leur durée de travail ne soit pas déterminable et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées (commerciaux, télétravailleurs….).

A ce titre, la Cour de cassation effectue un contrôle strict du degré d’autonomie dont disposent les salariés. Elle estime ainsi qu’un travailleur dont le planning d’intervention auprès des clients est déterminé par sa direction ou qui n’est pas libre de choisir ses repos n’est pas suffisamment autonome pour relever d’un forfait jours.

Des formalités obligatoires

La possibilité de recourir au forfait jours doit nécessairement être prévue par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Un texte qui doit fixer notamment les catégories de salariés susceptibles d’y être soumis (en faisant référence à un coefficient hiérarchique, par exemple) et le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218).

Et puisque ce dispositif ne peut être mis en place sans l’accord du salarié, l’employeur doit aussi conclure avec lui, une convention individuelle de forfait jours. Elle précise, entre autres, le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.

Et attention, l’absence d’un accord collectif ou d’une convention individuelle rend invalide le forfait jours. Le salarié se trouve alors en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Des garanties en matière de santé et sécurité

Si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail (35h par semaine, en principe), ils doivent cependant bénéficier des temps de repos minimaux (11h par jour et 35h continues par semaine), des jours fériés et des congés payés. Et pour s’en assurer, l’employeur doit organiser, avec chaque salarié, un entretien annuel portant sur sa charge de travail.

Mais au-delà de cette obligation légale, la Cour de cassation exige que les accords collectifs relatifs au forfait jours comportent des dispositions suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

Pour ce faire, l’accord peut prévoir la mise en place un relevé mensuel des journées travaillées établi par le salarié puis remis  à son supérieur hiérarchique, imposer la fermeture des locaux de l’entreprise ou le blocage de la messagerie professionnelle sur certaines plages horaires et durant le week-end, ou bien encore accorder au salarié le droit de ne pas répondre aux sollicitations de ses clients ou de son employeur durant ses congés.

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suite info CFE CGC PROJET LOI EL KHOMRI

ProJet de lOi El Khomri

La CFE-CGC lance un appel solennel aux parlementaires !

Malgré les avancées décidées par le Premier ministre, le texte El Khomri n’apporte toujours pas à ce stade de réelles et tangibles sécurités pour les salariés, personnel de l’encadrement compris, au regard des assouplissements énormes prévus en faveur des entreprises, pour les plus grandes en particulier.

De mauvaises réponses  Comme le démontrent le rapport Bassanini et à une vraie question : Duval et le rapport de l’OCDE sur les perspectives de l’emploi en 2013 il n’y a aucun lien entre protection de l’emploi et taux de chômage. Comment peut-on croire et faire croire que c’est en facilitant les licenciements économiques que l’objectif du gouvernement d’inversion de la courbe du chômage pourra être atteint ?

Mesdames et Messieurs les parlementaires, est-ce ce monde de précarité que vous souhaitez en France ? Une société dans laquelle un CDI ne serait ni plus ni moins qu’un CDD précaire ?

Imaginez un seul instant les conséquences si cela devait arriver : plus d’emprunt possible pour un salarié en CDI pour acquérir un logement donc un pan de notre économie en panne très rapidement : le bâtiment ! Alors que ce secteur commence tout juste à repartir !

Plus de possibilité non plus de prêt à la consommation. Pour ces salariés, cela veut donc dire que les secteurs du commerce, de l’hôtellerie, de la restauration et des loisirs vont trinquer…

Il n’est pas trop tard pour faire bouger ce texte ! Chacun dans son rôle peut améliorer le sort des salariés et donc des entreprises, petites et grandes.

La CFE-CGC veut croire et faire le pari que le débat parlementaire sera plus efficace pour faire avancer le progrès social que le débat dans la rue.

Les lignes incontournables à faire bouger : La liste est longue tant ce projet de loi malmène les fondamentaux de notre droit du travail.

 

1. licenciement  économique La rédaction du projet de loi est inacceptable en l’état. La CFE-CGC attend de vous une réécriture de cette partie du projet de loi afin que les salariés ne soient pas la

variable d’ajustement de stratégies hasardeuses ou de distribution de dividendes !

2. accords  de préservation  et de développement  de l’emploi La CFE-CGC demande le retrait de cette partie du projet de loi. Nous avons accepté et signons des accords dits « défensifs » : accord de maintien dans l’emploi, accord de compétitivité, plan de sauvegarde de l’emploi… Les militants de la CFE-CGC, parce qu’ils ont à cœur l’avenir de leur entreprise, prennent et assument des décisions difficiles et courageuses. Ainsi, en cas de difficulté avérée, le temps de travail est revu à la hausse, la modération salariale est mise en place, moyennant quoi l’employeur s’engage à sécuriser les emplois sur la durée de l’accord.
3. référendum d’entreprise Instaurer un référendum auprès des salariés pour faire passer un accord majoritaire qui a été refusé par les orga nisations syndicales ?

Nous sommes donc prêts à faire des efforts, mais ceux-ci doivent être équitablement répartis entre employeurs et salariés et assortis d’engagements sur le maintien de l’emploi pendant la durée de l’accord.

La CFE-CGC estime que c’est un déni de démocratie et demande le retrait pur et simple de cette proposition.

Comment expliquer vouloir redonner de la légitimité aux acteurs du dialogue social tout en les contournant ? Pourquoi un salarié irait perdre du temps à voter lors des élections professionnelles si tous les quatre matins on lui demande son avis dans un référendum ? Pourquoi ne pas imaginer de généraliser cette possibilité de référendum à des projets de lois qui ne passeraient pas via notre démocratie constituée ?

4.              médecine du travail

La CFE-CGC ne comprend pas l’acharnement qui est mis à rendre la médecine du travail sécuritaire et non plus préventive.

Nous tenons à valoriser le capital humain que représentent les femmes et les hommes qui travaillent en entreprise. Cette partie doit être amendée afin de revenir à une  politique de prévention en matière de santé au travail, avec une vieille demande pour la CFE-CGC, à savoir reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle.

5.           respecter  les tpe et pme

et leur donner  les moyens de bien appliquer le droit social

Les TPE et les PME sont les poumons de notre activité économique. Ces entreprises n’ont pas les mêmes moyens que les grands groupes du CAC 40. Il est fondamental de préserver le rôle des branches professionnelles. Seules ces dernières garantissent une régulation dans les conditions de travail des salariés d’un même secteur d’activité et entre entreprises de toutes tailles. La CFE-CGC réaffirme son refus de l’inversion de la hiérarchie des normes.

  1. donner les meilleures chances de départ au compte personnel d’activité

À ce stade du projet de loi, le CPA est la seule sécurité en faveur des actifs. Mais en devenir !

Il ne peut se réduire à des comptes personnels existants. Le compte engagement citoyen est un ajout intéressant. Il faut consolider cette voie en reconnaissant dans ce CPA la création d’un compte temps.

7. sécuriser le cadre des forfaits-jours dans l’intérêt des employeurs et des salariés Ce projet de loi est une occasion en or pour mettre fin aux fragilités originelles de la loi et permettre aux accords de branches de consolider les bonnes pratiques du  forfait-jours et endiguer les dérives.

Les derniers chiffres du chômage démontrent bien la  catastrophe sociale et économique à venir avec la mise  en place de ce projet en l’état.

8. laïcité  en entreprise La CFE-CGC demande le retrait du point 6, lettre A de  l’article 1, et réaffirme son attachement à la laïcité.

Mesdames et Messieurs les parlementaires, nous vous donnons rendez-vous et comptons sur votre écoute et sur votre action pour rééquilibrer le projet de loi El Khomri pour donner de la sécurité aux salariés.

Les élections législatives de 2017 qui s’annoncent nous permettront de communiquer largement auprès de nos adhérents sur les avancées que vous aurez obtenues.

Nous nous rassemblerons à proximité de  l’Assemblée nationale le mardi 3 mai* pour faire entendre notre voix et peser sur les débats parlementaires.

*horaires et lieu à préciser

Contacts CFE-CGC :

Carole Couvert – présidente de la CFE-CGC : 06 16 26 59 43 – carole.couvert@cfecgc.fr

Pierre Jan – presse et institutions : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr