FORFAIT JOURS, UN DISPOSITIF STRICTEMENT ENCADRE

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Information règlementaire

FORFAIT JOURS, UN DISPOSITIF STRICTEMENT ENCADRE

L’accord instaurant le forfait jours doit prendre en compte la santé et la sécurité des salariés.

Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année. Il est associé à une rémunération forfaitaire et indépendante des heures de travail réellement effectuées, excluant donc le paiement d’heures supplémentaires. Mais si ce mode d’organisation du temps de travail est un gage de flexibilité pour l’entreprise, il obéit à des règles strictes destinées à protéger les salariés.

Des salariés autonomes

Compte tenu de sa spécificité, le forfait jours n’est pas applicable à tous les salariés. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse seulement aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Pour que les salariés non cadres puissent se voir appliquer le forfait jours, il faut que leur durée de travail ne soit pas déterminable et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées (commerciaux, télétravailleurs….).

A ce titre, la Cour de cassation effectue un contrôle strict du degré d’autonomie dont disposent les salariés. Elle estime ainsi qu’un travailleur dont le planning d’intervention auprès des clients est déterminé par sa direction ou qui n’est pas libre de choisir ses repos n’est pas suffisamment autonome pour relever d’un forfait jours.

Des formalités obligatoires

La possibilité de recourir au forfait jours doit nécessairement être prévue par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Un texte qui doit fixer notamment les catégories de salariés susceptibles d’y être soumis (en faisant référence à un coefficient hiérarchique, par exemple) et le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218).

Et puisque ce dispositif ne peut être mis en place sans l’accord du salarié, l’employeur doit aussi conclure avec lui, une convention individuelle de forfait jours. Elle précise, entre autres, le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.

Et attention, l’absence d’un accord collectif ou d’une convention individuelle rend invalide le forfait jours. Le salarié se trouve alors en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Des garanties en matière de santé et sécurité

Si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail (35h par semaine, en principe), ils doivent cependant bénéficier des temps de repos minimaux (11h par jour et 35h continues par semaine), des jours fériés et des congés payés. Et pour s’en assurer, l’employeur doit organiser, avec chaque salarié, un entretien annuel portant sur sa charge de travail.

Mais au-delà de cette obligation légale, la Cour de cassation exige que les accords collectifs relatifs au forfait jours comportent des dispositions suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

Pour ce faire, l’accord peut prévoir la mise en place un relevé mensuel des journées travaillées établi par le salarié puis remis  à son supérieur hiérarchique, imposer la fermeture des locaux de l’entreprise ou le blocage de la messagerie professionnelle sur certaines plages horaires et durant le week-end, ou bien encore accorder au salarié le droit de ne pas répondre aux sollicitations de ses clients ou de son employeur durant ses congés.

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